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OKRs: o que é e como implementar a metodologia

Trago-vos este tema, pois, apesar de ser algo já utilizado há muitos anos pelas grandes empresas mundiais, é algo que ainda continua a ser pouco explorado por alguns gestores de empresas e muito pouco aplicado às suas equipas. É um tema que temos vindo a desenvolver na LCPA e que vamos aplicar cada vez mais. 

OKR

O que são OKRs?

OKR é uma metodologia de gestão que foi criada pelo ex-CEO da Intel, Andrew Grove e que agora é utilizada pela maioria das grandes empresas mundiais, e por todas aquelas que vão tendo interesse neste tema.

Estes têm como objetivo simplificar a forma de vermos os “Objectives and Key Results”, ou seja, os objetivos principais de uma empresa.

 

Muitas pessoas duvidam de algumas destas metodologias, mas o que é certo é que estas já são utilizadas, por exemplo na Google, desde 1999 e podem ter a certeza que resultam. A Google na época tinha 40 colaboradores e atualmente conta já com 60.000 colaboradores espalhados por vários pontos do mundo. O que quero dizer com isto é que os OKRs são fundamentais em pequenas, médias e grandes estruturas, pois tudo o que é grande, um dia foi pequeno.

Como funciona a metodologia de OKRs?

Os objectivos têm de ter com eles a direcção exata que a empresa pretende conquistar.

 

Cada objectivo que seja definido tem de ser claro para a empresa e para a sua equipa, para que todos estejam alinhados em conseguir atingir os resultados da empresa.


Os objectivos deverão ter a seguintes características:
    ● Inspiracionais
    ● Qualitativos
    ● Concretos
    ● Orientados à ação
    ● Ambiciosos

 

Exemplo de objectivos específicos que fica rapidamente claro para todos:
    ● Aumentar a notoriedade da empresa;
    ● Oferecer um suporte muito bom ao cliente;
    ● Aumentar consideravelmente as vendas.

 

Todos estes objectivos são claros e específicos e não deixam dúvidas de qual deve ser o foco, da empresa e da equipa. Mas ainda dependem dos KRs (key results) para serem cumpridos.

 

Sem a definição dos KRs será muito difícil alcançar os objectivos. Pois seria quase impossível medir de forma precisa os objetivos que foram dados à equipa.

 

Os key results servem para perceber se a empresa está perto de alcançar um objectivo. Resumindo, são metas que temos de cumprir para conseguirmos conquistar os objectivos.

 

Para terem um exemplo, vou utilizar os obejctivos utilizados acima e aplicar os exemplos de key results dos mesmos:


Objetivo #1: aumentar a notoriedade da empresa.
     KR #1: alcançar 10 mil subscritores na newsletter;
     KR #2: formar 5 parcerias de marketing bem-sucedidas;
     KR #3: aumentar em 50% o número de clientes que conheceram a empresa através de canais digitais.


Objetivo #2: oferecer um suporte muito bom ao cliente.
     KR #1: diminuir em 30% o número de pedidos de suporte;
     KR #2: aumentar a rapidez na resposta às soluções dos problemas;
     KR #3: garantir que o cliente responde ao questionário de melhorias;

 

Objetivo #3: aumentar consideravelmente as vendas.
     KR #1: duplicar o número de leads por mês;
     KR #2: enviar 80% dos leads mais quentes para o fundo do funil;
     KR #3: aumentar as receitas em 25% com bump offers

 

Uma última dica referente a uma das características dos OKRs: as metas têm de ser ambiciosas. Ou seja, se o que definiste estiver fácil de mais de alcançar, é necessário ser mais exigente e ter melhores ideias para os OKRs, para que estes façam com que a empresa possa alcançar o seu máximo potencial.

Como definir e estruturar os OKRs em 6 passos

Sim, tudo isto funciona! Mas, não basta pensar em objectivos e em key results e achar que a estratégia de implementação de OKRs está pronta. É necessário seguirmos uma série de passos fundamentais que garantem o bom funcionamento da estratégia, e que facilitem a sua recepção por parte dos colaboradores da empresa.

Deixo-te aqui os 6 principais passos para conseguires desenhar a tua estratégia de OKRs:

     1. Define metas claras e específicas.

Isto vai ajudar a tua equipa a ficar alinhada e motivada a ajudar-te a atingir estes objectivos.

     2. Divide os objectivos entre objectivos top-down e bottom-up

Aqui a ideia é que os OKRs não sejam só definidos pelo líder da empresa mas também exista a intervenção da equipa, na sua definição.

     3. Estabelece prazos relativamente curtos

O ideal será definir OKRs para cada trimestre, alinhados com a visão dos objectivos anuais da empresa. Isto vai ajudar-te a manter o sentido de urgência, e vai dar tempo suficiente para que todos realizem o seu trabalho e as táticas aplicadas tenham efeito.

     4. Acompanha os resultados de forma constante

O acompanhamento dos resultados precisa ser constante, no que diz respeito aos prazos, mas também para garantires a execução e consistência nas tarefas. Fazeres este acompanhamento semanal é sempre a melhor forma, pois permite-te fazer os devidos ajustes de forma rápida e não vais permitir que fique tudo para ser feito na última semana do trimestre.

     5. Deixa os OKRs à vista de todos e com fácil acesso

Seres transparente com a tua equipa vai aumentar a taxa de sucesso da vossa estratégia de OKRs. Deixa todos a par dos OKRs e dos resultados obtidos. O objectivo não é andares a pressionar os colaboradores, mas garantir que tudo fica bem feito.

    6. Não confundas esforço com resultados

Podemos dar o máximo e aplicar o máximo esforço, mas o que precisa de ser analisado e medido são os resultados. Se toda a equipa se está a esforçar brutalmente e os resultados não surgem, é provável que estejam a fazer algo menos bem. Por isso foca-te em métrica, e não apenas no esforço coletivo como forma de quantificar o esforço e a dedicação de todos.

Como medir resultados pode ser parte da cultura da empresa?

Já deu para perceber que a medição de resultados é o ponto principal da metodologia dos OKRs, o que para muitas pessoas pode não ser um ponto muito importante.

 

Aqui na LCPA medir os resultados faz parte do nosso dia a dia e está bem enraizado na nossa cultura e é bem recebida por todos.

 

A gestão das empresas tem a ver com pessoas e os resultados que entregam, o próprio Peter Drucker, uma das principais referências na área da gestão, costumava dizer: “Se não podes medir, não podes gerir.”


O facto é que estar a acompanhar métricas e analisar dados, não quer dizer que deixamos o lado humano de parte, é exatamente ao contrário. Se analisarmos e gerirmos segundo as métricas, gerimos no sentido das necessidades humanas, tornando a cultura da empresa mais agradável e colaborativa.

 

Para finalizar deixo-te algumas dicas no que diz respeito à cultura empresarial com a implementação de OKRs.

 

Divide para conquistares
O objectivo dos OKRs é “partires” um objectivo grande em pequenos objectivos, assim tudo fica mais claro e fácil de executar e vai ajudar-te a conquistar o que pretendes.

 

Torna claro o valor prático desta metodologia
Numa boa cultura empresarial é fundamental que sejas transparente com a tua equipa, e que consigas explicar o porquê e o para quê das coisas. Pois quando todos percebem o propósito todos se alinham no mesmo objectivo.

 

Dá e recebe feedback
Feedback é uma das melhores ferramentas para construíres uma boa cultura empresarial e para conseguires atribuir OKRs a cada colaborador e equipa. Por isso não guardes para ti, dá e recebe feedback e tudo vai parecer mais claro e irá influenciar muito o resultado final.

Founder / COO